代表取締役　古賀政男様

【評価制度を導入しようと思ったきっかけは？】

うちは従業員が30名以下で、自分は、社長であり、プレイングマネージャーなので、社員一人一人に対する適正な評価や適正な研修ができるかと言うと、なかなかできない。かといって、人事部という部署を作る大きさでもない。

そういう状況では、昇給・昇格・ボーナス査定がどうしてもぼんやりしてしまうことが気になっていたんです。評価と給与が明確に紐づけされていない。

そこで、白石さんの「宇宙艦隊式経営メソッド」の話を、倫理法人会の講話で聴き、その後さらに詳しく聞いて、手伝ってもらうことにしたんです。

【スタートされてみていかがでしたか？】

評価制度は、『評価項目を作ることではなく、人材育成の仕組みを作ることだのだ』、というところが気に入りました。そこで、まずは、組織図を作り、主要な部門の責任者を配備し、育成していくことからスタートして、彼らが自分の部下を適正に育成・評価していく、という仕組みを、白石さんと一年かけて作っていったんです。今、その基礎はできたかなと。

【その土台の一つが評価制度だったんですね】

地方都市では、都会と違って優秀な人材確保が難しい。だから、地方都市でもうちの会社に人材が集まるような会社にならないと、優秀な人が採用できないと思うんですよ。

じゃあ、いい会社の要件は何かというと、「自分を正しく評価してくれる」「頑張ったら頑張っただけ認めてくれる」「ルールから外れたことをしたら、正しく叱ってくれる」というのがいい会社だと思う。働く人にとっては評価が一番の関心事ですからね。

売上至上で、目の前の数字に一喜一憂すると100年企業にはならないと思う。やっぱりその数字を作ってくれる社員が働き甲斐が無ければ続かないと思うんです。

【今、基礎を作ってみられて、手応えはありますか？】

年間の経営ビジョンを「幹部クラスへの期待役割」に落として明文化し、「幹部クラスからメンバーへの期待役割」を作った時点で、幹部から「部下がてきぱき動いてくれるようになった」という声が上がって来ています。やることが明確だから、いちいち上司にお伺いを立てる時間も要らなくなるので、部下も自発的に動けるようになりました。一番良かったのは、自分にも社長としての時間ができたことが非常によかった。社長らしくいられる(笑)

これで白石さんとの契約は終わりと思ったけれど、引き続き、白石さんには、人事顧問になってもらうことにしたんです。

自分が社長をやる時間も永遠ではない。次の代に渡すときに「いい仕組み」と「いいお客様」を残すことだと思っているので、盤石な土台を作って次に渡していきたいと思うから、この仕組みを定着させるという意味で。

今、嬉しいのは、幹部同士が自発的に集まって、対応を協議するようになったこと。自分の役割が明確だからこそ、それができるのだと思う。だから、中小企業の社長は、幹部だけで集まって話をすることを嫌う人が多いと聞くし、自分もそう思った時もあったけど、今はそれが嬉しいと思える。

【白石への印象は？】

自分が恰好をつけなくて話ができるところ。さらけ出せる雰囲気を持っていることろが、自分にとってはとても良かった。すごくきれいな人だったら、こうはいかなかったかも(笑)